Organizacije sestavljajo posamezniki, ki imajo večjo ali manjšo stopnjo moči. Včasih avtoriteta izhaja iz naslova osebe v organizaciji ali iz specializiranega znanja in strokovnega znanja. Drugi lahko moč izvajajo v medosebnih odnosih ali s silo svoje osebnosti. In spet drugi pridobijo vpliv s sposobnostjo omogočanja dostopa do pomembnih virov.
Legitimna ali položajna moč
Legitimna moč je znana tudi kot položajna moč. Izhaja iz položaja, ki ga ima oseba v hierarhiji organizacije. Opisi delovnih mest na primer zahtevajo, da mlajši delavci poročajo menedžerjem in jim dajo pooblastilo, da svoje naloge dodelijo svojim mladim.
Za učinkovito izvrševanje položajne oblasti se mora šteti, da jo je oseba, ki jo ima, zakonito zaslužila. Primer legitimne oblasti je pooblastilo izvršnega direktorja podjetja.
Strokovna moč, pridobljena iz posedovanja znanja
Znanje je moč. Strokovna moč izhaja iz posedovanja znanja ali strokovnega znanja na določenem področju. Takšne ljudi organizacije zelo cenijo zaradi njihovih sposobnosti reševanja problemov. Ljudje, ki imajo strokovno moč, opravljajo kritične naloge in so zato nujno potrebni.
Drugi zaposleni zelo cenijo mnenja, ideje in odločitve ljudi s strokovno močjo in tako močno vplivajo na njihova dejanja. Posedovanje strokovne moči je običajno odskočna deska za druge vire moči, kot je legitimna moč. Osebo, ki ima strokovno moč, lahko na primer poviša v višje vodstvo in ji tako da legitimno moč.
Referenčna moč, ki izhaja iz medosebnih odnosov
Referenčna moč izhaja iz medosebnih odnosov, ki jih oseba goji z drugimi ljudmi v organizaciji. Ljudje imajo referenčno moč, ko jih drugi spoštujejo in imajo radi. Referenčna moč izhaja iz karizme, saj karizmatična oseba vpliva na druge s pomočjo občudovanja, spoštovanja in zaupanja, ki jo imajo drugi do nje.
Referenčna moč izhaja tudi iz osebnih povezav, ki jih ima oseba s ključnimi ljudmi v hierarhiji organizacije, na primer s CEO. Zaznavanje osebnih odnosov, ki jih ima, ustvarja njeno moč nad drugimi.
Prisilna moč, ki izhaja iz sposobnosti vplivanja na druge
Prisilna moč izhaja iz sposobnosti osebe, da z grožnjami, kaznimi ali sankcijami vpliva na druge. Mlajši uslužbenec lahko dela pozno, da izpolni rok, da se izogne disciplinskemu ravnanju šefa. Prisilna moč je torej sposobnost osebe, da drugega uslužbenca kaznuje, odpusti ali opomni. Prisilna moč pomaga nadzorovati vedenje zaposlenih tako, da zagotavlja, da se držijo politik in norm organizacije.
Nagradna moč in sposobnost vplivanja na dodeljevanje spodbud
Moč nagrajevanja izhaja iz sposobnosti osebe, da vpliva na dodelitev spodbud v organizaciji. Te spodbude vključujejo povečanje plač, pozitivne ocene in napredovanja. V organizaciji ljudje, ki imajo nagrajevalno moč, ponavadi vplivajo na dejanja drugih zaposlenih.
Nagradna moč, če jo dobro uporabimo, močno motivira zaposlene. Če pa jo uporabimo s favoriziranjem, lahko moč nagrajevanja močno demoralizira zaposlene in zmanjša njihovo proizvodnjo.