"Tu ne dela več."
Nedvomno vaši zaposleni s to kratko besedno zvezo pogosto opisujejo vrsto scenarijev ločitve med zaposlenimi. Omenjeni zaposleni bi lahko odstopil, lahko bil odpuščen ali odpuščen. Lahko je odstopil prostovoljno z odpovednim rokom ali brez njega, lahko pa je odstopil nehote kot nadomestek za odpoved. Vsak scenarij vključuje pravne obveznosti, ki jih morate kot delodajalec upoštevati pred ločitvijo, v času ločitve in po ločitvi.
Odpuščanje zaposlenega
Lahko odpustite ali odpustite zaposlenega. Običajno je uslužbenec odpuščen, ker je naredil nekaj, kar ni v najboljšem interesu vašega podjetja, kar je znano kot odpoved "iz razloga", zato ima izraz negativni prizvok. Ko je zaposleni odpuščen, njegovo delovno razmerje preneha takoj ali - po določenem datumu - po presoji delodajalca. Ko je zaposleni odpuščen iz razloga, lahko v nekaterih državah to prepreči zaposlenemu, da vloži zahtevek za nadomestilo za brezposelnost.
Zato morate natančno dokumentirati okoliščine, zaradi katerih je bil uslužbenec odpuščen, da boste lahko podprli svoj primer, da ne bi smel biti brezposeln. Običajno podjetja zaposlenemu plačujejo zavarovanje za primer brezposelnosti, zato želite, da čim manj zahtevkov doseže vašo politiko.
Hranite posodobljeno evidenco zaposlenih, ki so bili odpuščeni zaradi razloga. V prihodnosti vas bomo glede teh zaposlenih kontaktirali v okviru preverjanja napotkov za delo ali iskanja v ozadju. Popolna delovna knjižica omogoča zaposlenim, da natančno odgovorijo na vprašanja o ločitvi dela.
Odpuščanje zaposlenega
Včasih morate zaposlenega odpustiti na podlagi nepričakovanih dejavnikov, kot je upad prodaje zaradi nedavno sprejetega zakona. Tovrstna ločitev dela je nehotena, ni pa krivda zaposlenega. Ko je zaposlena odpuščena, ima običajno dostop do nadomestila za brezposelnost, medtem ko išče novo službo.
Sprejem odpovedi zaposlenega
Ko se delavec odloči za odpoved delovnega razmerja, odpusti službo. Odstop je lahko takojšen ali pa vas uslužbenec obvesti, da namerava odstopiti od prihodnjega datuma. Običajno je odpoved v dveh tednih, vendar lahko delodajalec izvede politiko, ki zahteva odpoved v 30 dneh ali več, če je položaj kritičen. Neupoštevanje zahtev delodajalca glede odpovedi lahko povzroči, da zaposleni izgubi ključne ugodnosti pri zaposlitvi, na primer izgubo izplačila za nabrane dni dopustov.
Razlike imejte v mislih
Način, kako označite konec zaposlitve zaposlenega, ima lahko dolgoročne pravne posledice za vaše podjetje. Če odpustite zaposlenega iz razloga, vendar on oporeka okoliščinam in njegovemu opisu, da ste ga odpovedali, bo vaše podjetje morda toženo zaradi zaostalih plač in morebitnih zavrnjenih ugodnosti. Če se eden od vaših uslužbencev na zahtevo za referenco odzove z izjavo, da je bil predhodni uslužbenec odpuščen in ne odpuščen - če ta oseba zaradi tega izgubi novo službo - se lahko vaše podjetje znajde pred tožbo.
Ne glede na to, ali je uslužbenec odpuščen, odpuščen ali je odstopil - kot lastnik podjetja ste dolžni voditi natančno delovno evidenco, da lahko dokažete podlago za ločitev zaposlenega.