Razprava o vrstah psiholoških testov je na splošno lahko zapletena. Določitev najboljših psiholoških testov, ki se uporabljajo na delovnem mestu, se lahko zdi zastrašujoča naloga.
Vendar ni treba.
Društvo za industrijsko in organizacijsko psihologijo - bolj znano kot SIOP - pravi, da je na voljo na stotine psiholoških testov, ki delodajalcem pomagajo pri odločanju. V bistvu pa obstajajo le tri različne vrste psiholoških testov, ki se uporabljajo na delovnem mestu. Ko boste vedeli, katere vrste psiholoških testov so na voljo in najboljše za vaše podjetje, ali natančneje, katere vrste psiholoških testov za industrijsko okolje ali psihološki test za zaposlitev so najbolj primerne za majhno podjetje, bo izbira pravega neizmerno lažja .
Kaj je psihološki test za zaposlitev?
Številna lokalna in mednarodna podjetja v zasebnem in javnem sektorju uporabljajo teste za zaposlitev, pa tudi teste znotraj svoje delovne sile, pogosto tudi psihološki test za zaposlitev, kot so testi sposobnosti in osebnosti, pravijo na Inštitutu za psihometrično treniranje. Po navedbah Inštituta:
"Ti testi so najučinkovitejša metoda za merjenje" ustreznosti "kandidata za primerno delovno mesto, za katero se prijavijo. Ti testi delodajalcem sporočajo, kaj morajo vedeti, in ne le, kaj (prosilec za delo) želi deliti z njimi. "
Z vidika delodajalca ali z vidika lastnika ali vodje malega podjetja lahko psihološki test za zaposlitev pomaga ugotoviti, ali bo prosilec za delo dober dodatek podjetju. Najem zaposlenega je lahko drag postopek za majhno podjetje, najem napačnega zaposlenega pa katastrofa.
Delodajalci te psihološke teste izvajajo tudi na zaposlenih, ki so že del delovne sile podjetja. Na primer, Myers-Briggs (podrobneje obravnavan spodaj) je eden od psiholoških testov, ki se uporabljajo v industrijskem okolju, da bi "povečali razumevanje zaposlenih o posameznih razlikah in spodbujali boljšo komunikacijo med člani delovnih skupin", pravi Leslie A. Miller in Robert L. Lovler v "Temeljih psihološkega testiranja."
Psihološki test za zaposlitev daje lastniku podjetja možnost, da ugotovi, kot ugotavlja Inštitut, ali je prosilec primeren za podjetje. Ali ima pravi temperament ali spretnost? Ali ima vzdržljivost ali miselnost, da v podjetju opravlja kompetentno delo? Obstajajo različne vrste psiholoških ocen, ki pomagajo odgovoriti na ta vprašanja, preden podjetje najame novega zaposlenega.
Psihološki test, ki ga opravijo delavci, ki so že zaposleni v podjetju, pomaga delodajalcem, da ne le spodbujajo boljšo komunikacijo med zaposlenimi, temveč tudi določijo, katere zaposlene bodo napredovali in na katera delovna mesta ter kakšne ekipe jih bodo postavili. Poznavanje razpoložljivih vrst ocen na delovnem mestu je lahko ključna sestavina pri pomoči podjetju pri zaposlovanju ali promociji pravih zaposlenih za njihove potrebe na delovnem mestu in poslovno kulturo.
Katere so različne vrste psiholoških testov na delovnem mestu?
Psihološki test za zaposlitev, ki se pogosto imenuje test pred zaposlitvijo, je vrsta psihološke ocene. Po SIOP-u se vse vrste psiholoških testov ali vse vrste psiholoških testov v industrijskem okolju znižujejo na tri področja:
- Instrumenti za biografske podatke, ki pogosto iščejo informacije o kandidatovem vodenju in veščinah timskega dela, medosebnih veščinah, ekstraverziji in ustvarjalnosti z uporabo vprašanj o izobrazbi, usposabljanju, delovnih izkušnjah in interesih za napovedovanje uspeha na delovnem mestu. "Nekateri instrumenti z biografskimi podatki sprašujejo tudi o posameznikovem stališču, osebnih ocenah spretnosti in osebnosti," pravi SIOP.
- Preizkusi kognitivnih sposobnosti , imenovani tudi preizkusi sposobnosti , ki običajno uporabljajo vprašanja ali težave za merjenje sposobnosti kandidata za hitro učenje in uporabljajo logiko, sklepanje, bralno razumevanje in druge miselne sposobnosti, ki so pomembne za uspeh na številnih različnih delovnih mestih. Ti testi "ocenjujejo človekovo sposobnost ali potencial za reševanje težav, povezanih z delom, z zagotavljanjem informacij o njegovih duševnih sposobnostih," pravi SIOP.
- Osebni testi , ki skušajo izmeriti človekovo ekstraverzijo, vestnost, odprtost za nove izkušnje, optimizem, prijaznost, usmerjenost k storitvi, strpnost do stresa, čustveno stabilnost ter pobudo ali proaktivnost. "Osebni testi običajno merijo lastnosti, povezane z vedenjem na delovnem mestu, medosebnimi interakcijami in zadovoljstvom z različnimi vidiki dela," pravi SIOP.
Psihološki testi na delovnem mestu se lahko imenujejo z različnimi imeni, nekateri testi pa lahko vključujejo elemente ene ali več zgoraj naštetih vrst testov, vendar večina vrst psiholoških ocen ali vrst ocen na delovnem mestu spada v te kategorije.
Kakšne so značilnosti psiholoških testov?
Psihološki testi na delovnem mestu so pododdelek vseh psiholoških testov, ki imajo sami posebne značilnosti. Pravzaprav obstaja skoraj pet značilnosti skoraj vseh psiholoških testov, pravi Psychology Discussion.net, spletna (in brezplačna) platforma, ki študentom in strokovnjakom pomaga deliti trenutne informacije o psihologiji.
Aman Sharma v članku z naslovom "5 glavnih značilnosti dobrega psihološkega testa", objavljenem na spletni strani Psychology Discussion, ugotavlja, da so značilnosti psiholoških testov:
- Objektivnost: Test ne bi smel presojati glede sposobnosti, spretnosti, znanja, lastnosti ali potenciala za merjenje in vrednotenje, pravi Sharma.
- Zanesljivost: Test mora prinesti dosledne rezultate, če ga dajemo različnim posameznikom ali skupinam v različnih časovnih obdobjih. To pomeni, da bi moral biti test "zaupanja vreden", pravi Sharma.
- Veljavnost: Test mora izmeriti, kaj namerava izmeriti. "Ko se na primer razvije inteligenten test za oceno ravni inteligence, bi moral oceniti inteligenco osebe in ne drugih dejavnikov," pravi Sharma.
- Norme: Test mora meriti povprečno uspešnost skupine (na primer skupine prosilcev). Daje sliko povprečnega standarda določenega vzorca, pravi Sharma. Na primer pri majhnem podjetju bi lastnik ali direktor podjetja želel biti prepričan, da test pokaže, kateri kandidati so med povprečjem (ali normo) in tudi nad normo.
- Predvidljivost: Test mora biti predvidljiv v času, potrebnem za izvedbo, pravi Sharma. Test ne sme biti predolg in težko odgovoriti, pa tudi točkovanje.
Ta zadnja značilnost je še posebej pomembna za podjetje, ki izvaja psihološki test za zaposlitev. Na primer kadrovska služba bi morala vedeti, koliko časa bi povprečni in celo nadpovprečni kandidat potreboval za opravitev testa.
Kako opraviti psihološki test za delo
Majhnemu podjetju je lahko v pomoč, če razume, kako bi prosilec opravil psihološki test za službo. Z drugimi besedami: Kakšen bi bil postopek opravljanja takšnega testa z vidika prosilca?
Psihološki test za delovno mesto, ki ga pogosto imenujejo psihometrični test, je standardna znanstvena metoda, ki se uporablja za merjenje človekovih duševnih sposobnosti in vedenjskega sloga, pravijo na Inštitutu za psihometrični trening. Ti testi so namenjeni merjenju primernosti kandidatov za vlogo na podlagi zahtevane osebnostne lastnosti in spretnosti. Z drugimi besedami, psihološki test za službo je zasnovan, kot smo že omenili, da bi ugotovili, kako dobro se kandidat ujema s poslovno organizacijo in kako dobro se lahko pričakuje, da bo tako opravila na delovnem mestu kot tudi v kulturi podjetja.
Korn-Ferry, prvo svetovno podjetje za zaposlovanje, pravi, da psihometrične ocene ali psihološki testi za službo ponujajo globlje razumevanje kandidatov za zaposlitev in prepoznajo pravo osebo za to službo. Gary Burnison, izvršni direktor Korn-Ferryja, v svoji knjigi Lose the Resume / Land the Job iz leta 2018 pravi , da je najboljši način za kandidata, da opravi psihološki test za službo, pripraviti se pred časom s samooceno. preskusi.
V zadnjem poglavju knjige, imenovane Spoznaj samega sebe, Burnison ponuja štiri teste samoocenjevanja, ki kandidatu omogočajo, da se oceni glede na lastnosti (na primer vodenje ali želja po sledenju in usmerjanju), voznike (na primer dejavnike, ki motivirati človeka za delo in uspeh), kompetence (na primer iznajdljivost ter sposobnost in zagon za načrtovanje, trdo delo in odgovornost).
Burnison pravi, da je najboljši način za opravljanje psihološkega testa za to, da najprej razumete svoje prednosti, nagibe, motivacijo in slabosti, da vidite, ali se dobro ujemate s položajem, ki ga ponuja podjetje. Samoocena pred časom je ključnega pomena za uspeh na psihološkem testu za neko delovno mesto, pravi Burinson. Če na primer po vrsti samoocenjevanja veste, da se raje prikažete ob 8. uri zjutraj, sprejemate navodila od višjega dela, opravljate svoje delo kompetentno in natančno in nato odidete ob 17. uri, verjetno ne bo pravi kandidat za visoko vodstveno funkcijo.
Če pa se zbudite ob 4. uri zjutraj in komaj čakate, da boste dobili službo do 6. ure zjutraj - kot to počne Burnison - in uživate ustvarjati vizijo, prenašati naloge, pomagati drugim pri rasti in uspehu in se zavzeti za izvajanje uspešna vizija in poslanstvo podjetja, potem bi lahko bili dober kandidat za vodstveni položaj na visoki ravni.
Katere so vrste psihološkega ocenjevanja?
Vrste psiholoških ocen, ki jih lahko in bi morala uporabljati podjetja, spadajo v pet vrst testov, pravi Molly Owens, ki piše na spletnem mestu Tech.Co, tehnoloških novicah in virih. Owens v članku z naslovom "Osebnost na delovnem mestu: Zakaj je to pomembno in 5 testov za njegovo merjenje" ugotavlja osnovne vrste psiholoških ocen:
Myers Briggs: To dobro znano orodje za kartiranje osebnosti zaposlenih se podjetja pogosto uporabljajo kot psihometrične ocene, ki jih kandidati izvajajo med postopkom pred zaposlitvijo. Preizkusi merijo številne zgoraj obravnavane lastnosti: ekstroverzija proti introverziji, intuicija proti zaznavanju, razmišljanje proti občutku in ocenjevanje proti zaznavanju. "Rezultati teh testov zaposlenega uvrščajo v enega od 16 osebnostnih tipov, ki imajo vsak svoje prednosti in slabosti," pravi Owens.
Velika petica : Podobno kot Myers Brigs tudi ta test meri pet "dimenzij osebnosti", ki jih organizacije iščejo pri zaposlenih - ekstroverzija, odprtost, prijetnost, vestnost in nevrotizem -, da bi poskušali zagotoviti vpogled v to, kako novi najemnik ali trenutni zaposleni sodeluje s sodelavci in obvladuje stres, povezan z delom.
Popisi poklicnih interesov: podjetja s pomočjo teh psiholoških testov postavljajo zaposlene v prave vloge. Primer seznama poklicnih interesov (ali OII) je test poklicne kariere Holland Code, ki meri, kako zainteresiran je kandidat za zaposlitev, novo zaposlen ali kandidat za napredovanje v različnih vlogah in nalogah.
Popis vedenja diska: Ta psihološki test, znan tudi pod kratico DISC, razvršča kandidate v štiri »sloge« na podlagi vprašanj o njihovem vedenju pri delu. "Organizacijam pomaga, da izvejo več o kandidatovih težnjah: prevladi, vplivu, podpori in nadzoru," pravi Owens.
Preskusi situacijske presoje: Ti testi, znani tudi pod kratico STJ, skušajo ugotoviti, kako zaposleni sodeluje s strankami ali obvladuje pritisk v običajnih težkih situacijah. Presegajoč druge teste, STJ potencialne najemnike ali zaposlene postavlja v "realne, simulirane situacije, da ugotovi, kateri vnaprej naloženi odzivi zaposlenega se zdijo najbolj ali najmanj učinkoviti," pravi Owens.
Spodnja črta
Ne glede na vrsto psihološkega testa, ki ga majhno podjetje uporablja na delovnem mestu, je ključna uporaba instrumenta, ki podjetju pomaga najti kandidata, ki najbolje ustreza organizacijski strukturi in kulturi. Vrste psiholoških testov na delovnem mestu se lahko razlikujejo, ključno pa je razumevanje, katera vrsta ocene na delovnem mestu je najboljša za vaše podjetje.
Ne glede na to, ali uporabljate biografske podatke, kognitivne sposobnosti ali osebnostni test ali instrument, ki združuje te elemente, vam lahko s pravim testom psihologije pomagate pri zaposlovanju ali napredovanju pravih kandidatov in se izognete katastrofi, če na krov pripeljete napačno zaposlenega, ki lahko zlahka premalo deluje in celo poškoduje moralo v vašem podjetju.