Organizacijska zasnova podjetja določa hierarhijo, potek dela in korporacijsko kulturo podjetja. Organsko organizacijo primerjamo z mehanicistično strukturo z ostrimi razlikami med obema. Organska STRUKTUR E je decentraliziran pristop, ker mehanične strukture je centraliziran pristop. Oba imata pozitivne in negativne strani glede tega, kako kultura podjetja razvija in izvaja poslanstvo in vizijo organizacije.
Organska organizacijska struktura
Organska organizacijska struktura naj bi bila ravna, kar pomeni, da ni tipične vodstvene piramide, ki bi tekla od delavcev na nižji ravni do višjega vodstva. Pogosto je veliko zaposlenih, ki delajo v vodoravnih grozdih in ne v invertičnih grozdih. Z vidika organizacijske sheme je cilj ustvariti bolj homogeno kulturo zaposlenih z decentraliziranimi vlogami vodstva.
Znotraj organske organizacijske strukture zaposlene spodbujamo k skupnemu delu in skupinam, ki skupaj opravljajo naloge ali usklajujejo pretok informacij in dolžnosti. Ekipe se razvijajo s komunikacijo, ki deluje med skupinami na horizontalni način, namesto da usmerja informacije navzgor in navzdol po tradicionalni hierarhiji. Mnoge organizacije, ki sprejmejo organsko strukturo, izvajajo delovni prostor odprtega tlorisa, kjer je verbalna komunikacija bolj kot ne pisna komunikacija. Vloga člana ekipe se lahko prilagaja, saj se potrebe organizacije in takojšnje naloge sčasoma spreminjajo.
Mehanska organizacijska struktura
Mehanična struktura je veliko bolj tradicionalna in je pogosto nov način, kako novo podjetje vzpostavi svojo organizacijsko shemo. Struktura je jasneje opredeljena kot hierarhija z vodstvom, ki določene vloge in naloge prenese na spodnje. Ekipe vodijo menedžerji in ne tvorijo ekipe znotraj povezanih skupin. Mehanistična struktura je ponavadi bolj stabilna in tudi toga, kar zadeva prenesene vodstvene vloge.
S pristopom centraliziranega vodenja si mehaničistična struktura prizadeva imeti posebne opise delovnih mest za vsakogar. Ljudje delajo na posameznih nalogah, pri čemer vodje in vodje organizirajo gibljive dele. Pisna komunikacija se uporablja za sledenje in svetovanje o vseh vidikih dela; to je organizacijski model, ki poroča močno. Mehaničistična struktura zahteva, da voditelji gradijo zvestobo med delavci, ki jim neposredno poročajo. Delavci morajo izrecno zaupati, da bodo navodila, ki jih dobijo, podjetje približali svojim ciljem.
Ustvarjanje učinkovite ekipe
Tako organske kot mehanistične strukture imajo prednosti in slabosti. Togi model mehaničnega pristopa lahko zaduši ustvarjalnost in inovativnost. Zato se večina tehnoloških podjetij, kot je Google, loti organskega pristopa. Tudi organski model ima težave, pri katerih lahko preveč idej, kako opraviti nalogo, ustvari pandemonij in neučinkovitost. Brez jasnega vodstva se lahko zagon k ciljem podjetja premakne in razvodeni ter razdeli na različne pristope med različnimi skupinami v podjetju.
Poslovni voditelji morajo razmisliti, kateri elementi organskega in mehaničnega modela delujejo in kateri ne. Integriranje hibridnega modela omogoča organizaciji, da ohrani pavšalni model, pri katerem se ekipne inovacije vrednotijo z jasno opredeljenimi cilji vodenja in določenimi nalogami. Podjetje, ki razvije organsko strukturo zgolj zato, ker vodstvo ni dovolj močno, da bi lahko bilo učinkovito, ne bo uspelo. Če pa voditelji pridejo z določeno vizijo, da pridobijo odkup ekip in nato olajšajo timsko delo za uresničitev te vizije, je podjetje pripravljeno na uspeh.
Ustvarjanje učinkovite ekipe se začne z razumevanjem nalog, potrebnih za dosego katerega koli cilja podjetja. Od tam naj bi vodstvo postavilo ključne položaje v bolj ravno strukturo, ki opredeljuje, kdo je za kaj odgovoren. Čeprav se to bolj približuje mehanističnemu pristopu, daje ekipam jasno vodstvo s posebnimi cilji, ki niso predmet idej skupine. Konec koncev si poslovni voditelji želijo tako kreativne elemente kot timsko delo v organski strukturi z jasnostjo mehaničnosti v smislu avtoritete in vizije.